3.1.- Introducción.
3.2.- Las tareas clásicas
La Administración Científica de Taylor.
La Teoría
del Proceso de la Administración de Fayol.
La Burocracia de Weber.
3.3.- Teorías orientadas al comportamiento
La escuela de las relaciones humanas.
La ciencia
del comportamiento.
La escuela
de los sistemas sociales.
3.4.- Otros enfoques
Enfoque
matemático o Management Science.
Teorías
neoclásicas.
El enfoque
socio-económico.
3.5.- Recapitulación
Aproximación
a las organizaciones desde diferentes disciplinas.
Clasificación
de Scott.
3.1.- Introducción.
Las
organizaciones son un fenómeno antiguo. Desde siempre, el hombre se ha agrupado bajo alguna
forma de organización para satisfacer sus necesidades. Las diferentes
interpretaciones que se han hecho de las organizaciones a lo largo del tiempo,
han estado muy influenciadas por el contexto histórico. Las organizaciones han
estado muy influidas por los problemas de su tiempo:
a. GENERA INCERTIDUMBRES BASICAS: Las cosas
cambian, los procesos cambian y hemos de plantearnos el interrogante de si
seremos capaces de resolver las nuevas situaciones.
GENERA NUEVAS TECNOLOGIAS: Plantea posibilidades de abrir nuevos negocios,
satisfacer nuevas necesidades...
FUENTE DE RECURSOS: A nuestro alrededor hay gran cantidad de recursos que podemos
aprovechar.
PRESION SOBRE EL COMPORTAMIENTO DE LAS
PERSONAS: A través de
la legislación y valores culturales que presionan sobre la actividad de las
organizaciones.
b. El entorno
actúa así en cuatro puntos:
c. Las
organizaciones solucionan problemas que son fundamentalmente del entorno que
les rodea. El entorno cambia a lo largo del tiempo y con ello su forma de
presionar sobre las organizaciones, de esta manera también cambia la forma de
plantear problemas, de resolverlos,...
Las
empresas de hoy en día tienen poco que ver con las del siglo XVII. Entonces no había
grandes fábricas, socios capitalista...fundamentalmente se realizaban las actividades
económicas por medio de mercaderes, mercados...No existían las empresas como
tales, había una persona que era la que llevaba el negocio y arriesgaba su patrimonio, eran proveedores de todo lo conocido, no había especialización.
Todo esto
cambia con el tiempo y surgen empresas especializadas en vender algo concreto,
empiezan a aparecer los bancos, los seguros, los servicios de transporte, de mercaderías y más tarde los de personas y empieza a
multiplicarse el número de empresas. Este paso no sucede de forma espontánea, a
finales del siglo XIX las condiciones no son las mismas que en el siglo
anterior: Se dan una serie de avances tecnológicos completamente nuevos y que
revolucionan la actividad económica, se desarrollan los transportes y esto
facilita la apertura de nuevos mercados, se llega a lugares donde antes no se
llegaba y hay una mayor rapidez en los intercambios.
Aparece la
nueva posibilidad de distribución y comercialización masiva, aparecen las grandes empresas que aumentan en tamaño donde antes
había pequeños talleres y mercaderes. En estas empresas hay gran cantidad de
recursos y un gran aporte de capital.
Las
prácticas tradicionales ya no derivan y vemos la necesidad de nuevas formas de
dirección y organización. Esto tiene como consecuencia la aparición de
directivos que auxilian al propietario de la empresa. Hay una nueva necesidad
de racionalización de recursos, todo ello coincide con una mayor complejidad en
las organizaciones. Para todo esto nos tenemos que plantear nuevas formas de
asignar los recursos y de entender las organizaciones.
· Para
comprender las teorías hay que situarse en el contexto histórico en el que
suceden. Cada uno de estos planteamientos están influidos por los problemas más
presentes de este tiempo. Hay dos razones para situar las teorías en el
contexto histórico:
·
Los problemas que tienen las organizaciones y
empresas, presentan valores nuevos y nuevas situaciones y esas presiones se
traducen en legislación. En el entorno las empresas encuentran los recursos que
necesitan para su actividad. El entorno genera incertidumbres, aparecen
acontecimientos que influyen en la actividad de la empresa y que plantea una
serie de situaciones a la que debe dar respuesta la dirección.
·
Se basa en que la respuesta a todas estas
situaciones son o vienen de las manos de las personas o sociedades, quienes
resuelven los problemas son las personas. Estas soluciones están también
influidas por los
valores dominantes
en la sociedad en cada momento, estos valores van cambiando, por tanto también cambian
la manera de enfocar las situaciones.
Muchas de
las teorías salen como evolución de otras, se complementan...
Las
empresas propiamente dichas no se sabe exactamente. Los mercaderes traían de
todo, no había una especialización.
A mitad del
s.XIX aparecen las empresas especialmente bancos, seguros, transportes y
aparecen algo más parecidos como empresa, hasta entonces todo se basaba en las
prácticas comerciales, prácticamente universales, donde el planteamiento de las
transacciones era el mismo que cualquier situación. Esas prácticas están más o
menos vigentes hasta mediados del s.XIX, en el que se suceden fenómenos que
cambia la actividad económica, surgen nuevas tecnologías, empieza la producción
a gran escala, automatización, se
fabrican grandes fábricas donde se usan maquinarias avanzadas.
Se abre la
posibilidad de explorar nuevos mercados. Se producen inmigraciones hacia nuevos
países en vías de desarrollo. Por lo tanto estamos en un escenario distinto
donde las nuevas
tecnologías y los nuevos
mercados crean la posibilidad de producir a gran escala, y especializar la
empresa. Se empieza a necesitar la participación de otras personas. Empiezan a
aparecer los directivos, personas que se dedican a asesorar a los propietarios
de los medios de producción. Se plantean problemas de planificación,
organización de recursos, control....
3.2.- Las Teorías Clásicas.
· La Administración científica de Taylor.
Fue
elaborada por Frederick Wimslow Taylor (1856 - 1915), ingeniero estadounidense
que sostenía que se podía estudiar de manera científica las actuaciones de las
personas dentro de una organización. En esta época hay grandes empresas con
gran número de empleados especializados en tareas muy repetitivas, sencillas y
con poca formación, hay que organizar estas tareas de la forma más provechosa.
El objetivo de Taylor: Técnicos de racionalización del trabajo del operario.
Pretende segmentar las tareas en operaciones mas sencillas estudiando cómo se podían mejorar los movimientos de las
personas, de esta forma se pretendía una mayor eficiencia y a la vez más comodidad para los trabajadores en la realización de sus
tareas. Se les asignaba un tiempo idóneo de realización de cada tarea. Las
personas debían así realizar más cantidad de trabajo en la misma unidad de
tiempo. La ventaja es que podían exigir a los trabajadores un tiempo
determinado de trabajo por encima de unas mínimas, esto supuso una gran
revolución en su
tiempo ya que se pasa a mecanizar todas las tareas en la empresa, se les podía
exigir a los trabajadores un tiempo de rendimiento...Taylor
tiene unos principios en los que se basa su plan:
1.- Planificación:
Se pueden
planificar todas las actividades y hacer un guión preciso del trabajo de cada
persona.
2.- Preparación:
Se puede
seleccionar a las personas más idóneas para la realización de cada tarea.
3.- Control:
Se trata de
establecer una forma de cooperación con los empelados de forma que se verifique
que están haciendo lo que tiene que hacer y según las normas de la organización.
4.- Ejecución:
Se
diferencia entre quien ejecuta la tarea y quien la supervisa o controla.
El plan se
centraba en cómo hacer que las personas realizasen su trabajo de la forma más
productiva a la vez que hacían más cómodas las tareas, no se dedica a tareas de
dirección en el sentido amplio, a Taylor no se le entendió en su tiempo, se le
criticó y la crítica se basó en los siguientes puntos:
a. Taylor
parte de un supuesto que es el penar que las personas solo están motivadas por
cuestiones económicas, en el sentido de obtener más salario, pero esa visión
olvida que la gente tiene otro tipo de incentivos y planteamientos.
b. Visión mecanicista de la persona:
Taylor plantea que se pueden conseguir los resultados sin tener en
cuenta los factores ambientales que influyen como el cansancio de los
trabajadores, el clima...sin
embargo la organización es un sistema abierto que depende de los factores del
entorno.
c. Enfoque del sistema cerrado:
No hubo una comprobación científica como tal, de que estos
planteamientos eran buenos.
d. Falta de comprobación científica:
e. Especialización excesiva en las tareas:
Esta teoría
de Taylor fue el primer intento (imperfecto) de hacer una teoría de la Organización.
· TAYLOR (1856 - 1915).- Se le considera el padre de la
administración científica.
Directivo de fábricas y se planteó la manera de mejorar el trabajo de las
personas. El problema que se plantea no es tanto la dirección sino el porqué no
se hace de una manera científica y precisa, descomponerla de una manera más
sencilla y explicárselo a la persona. En 1903 - 1911 publica sus obras.
La
situación de las empresas, eran grandes, fabricaban productos sencillos, gran cantidad de mano de obra, el problema era que toda la mano de obra trabajaran de manera coordinada
y eficiente.
La
respuesta de Taylor:
Estudio de
tiempo movimiento,
descomponer las operaciones que hace una persona para racionalizarla y eliminar
los movimientos innecesarios. Esto supone una revolución. Se trata
más o menos de automatizar. Empieza a pagarse a destajo, este planteamiento
supone la racionalización de actividades, no aplicable a personas con funciones
directivas.
Planificación-. Se trata de
desarrollar una ciencia para cada actividad de manera que se conozca con
antelación lo que se vaya a realizar.
Preparar-. Selección
científica de la persona y la tarea, elegir al más adecuado para cada actividad
y la posterior formación y desarrollo de la persona en esa tarea.
Control-. Debe
existir una valoración estrecha con los empleados de manera que hagan bien su
tarea.
Ejecución-. Dejar clara
la división entre la división del trabajo y responsabilidad del supervisor.
Empiezan a
crearse los sindicatos, que atacan a Taylor, críticas:
·
Considera a la persona como una máquina que se
puede programar y automatizar, esto supone reducir a la persona. Son meros
ejecutores.
·
La aplicación de estos métodos lleva a una especialización excesiva lo que lleva a una
despersonalización de las actividades.
·
En realidad no tenía base científica que avalara la
validez del planteamiento.
·
Se descomponían las actividades de manera que
pasara lo que pasara no tendría influencia exterior.
· La teoría del Proceso de la Administración de
Fayol.
Paralelamente
a Taylor, surge la Teoría del Proceso Administrativo debía al francés Henry
Fayol (1841-
1925) director de una empresa da carbón yaceros. Escribió un libro en el cual tiene una visión general de la empresa y donde describe las
seis funciones básicas de la empresa:
1. Técnicas: Se refieren
a la actividad de producción, logística,
operación.
2. Financieras: Captación
del capital, financiación de la inversión.
3. Comerciales: Ventas y distribución.
4. Seguridad (en el trabajo....): Garantizar
la integridad de las personas en su trabajo.
5. Contables: Actualización
contable.
6. Administrativas: Planificación,
organización, mando, coordinación y control.
Es un
planteamiento parecido en el sentido que se plantea también como mejorar la
actividad, resolver los problemas de coordinación y eficiencia. Plantea
problemas de organización en su conjunto, problemas de dirección,
administración...
Las
funciones administrativas las entiende como funciones de planificación,
organización, coordinación y control. Los principios generales de la
administración son una serie de ideas sencillas que deben tener las
administraciones de las empresas. Estas son (principios generales de la administración), la obra de Administración Industrial General (1916) propone los catorce
principios generales de la administración:
1. Plantea que
cuando las personas realizan muchas veces una tarea, la conocen, se
familiarizan con ella, se especializan en su realización y por tanto son más
productivos. El trabajo se debe dividir en tareas, descomponer puesto que la
especialización lleva al perfeccionamiento y a la mejor. Separar la ejecución
de la supervisión.
2. División del Trabajo:
3. Autoridad y Riesgo:
Autoridad
es el derecho de los directivos a dar órdenes y exigir su cumplimiento. La
responsabilidad debe ser una consecuencia directa de la autoridad, son dos
conceptos inseparables, quien tiene la autoridad es responsable de su
cumplimiento. Autoridad = al derecho de dar órdenes y exigir su cumplimiento.
Responsable = consecuencia de la autoridad.
3.- Disciplina:
Los
directivos han de ser personas que exijan una disciplina a través del ejemplo.
Los jefes deben dar ejemplo de lo que esperan que hagan sus subordinados.
4.- Unidad de mando:
Un
trabajador solo debe recibir instrucciones de una única persona. El más
importante y más sencillo, cada persona debe obedecer a un jefe para evitar
interferencias y contradicciones.
5.- Unidad de dirección:
Ha de haber
un único jefe y un único plan de acción para cada grupo de trabajo. Existe un único jefe y un único programa.
6.- Subordinación del interés individual al general:
Los
intereses de la organización han de estar por encima de los intereses
individuales de la persona. Siempre que se puede se armonicen intereses, en
caso contrario que prime el interés general.
7.- Remuneración del personal:
La
remuneración de las personas ha de ser razonable, justa, conocida por los
trabajadores antes de realizar su trabajo y debe estar relacionada con el
esfuerzo que realizan y sus resultados. La remuneración sea justa, equitativa,
conocida por los empleados.
8.- Centralización:
Es algo que
pertenece al orden natural de las cosas. Ha de haber un período más o menos
grande en la toma de decisiones para asegurar que todos los esfuerzos son para
conseguir los objetivos. Concentración de poder, de las decisiones en el director principal.
9.- Jerarquía o cadena escalar:
Todos deben
tener definido su puesto y esto debe servir para asegurar que las decisiones
van de arriba abajo. Cadena de mando definida, cada persona tiene un jefe
directo y unos subordinados.
10.- Orden:
Se trata de
mantener un orden en la distribución física de las herramientas,
maquinaria...en la empresa. En sentido material, en sentido social, tienen en
cuenta todo y cada uno de los agentes en la organización.
11.- Equidad:
Es el trato
justo con los empleados de forma que se trate con justicia y cierta benevolencia a los empleados al tiempo que con rigor para
asegurar que el trato sea el más igualitario posible. Necesidad de tener un
trato respetuoso, equitativo, justo con los empleados.
12.- Estabilidad del personal:
Para que
las personas hagan bien su trabajo, se sientan mejor en el, deben estar más o
menos estables en su puesto de trabajo. Las personas deben tener una
estabilidad en su trabajo para que pueda rendir correctamente.
13.- Iniciativa:
Es fuente
de fortaleza en la organización y de ventajas frente a la competencia y es
bueno que las personas la tengan en su trabajo. La iniciativa es una fuente de
fortaleza para la empresa, invita a crear proyectos, a
participar...
14.- Espíritu de equipo:
(La unión
hace la fuerza) trabajar de manera coordinada, los esfuerzos se multiplican y
no se anulen unos a otros.
· La burocracia de Weber.
Max Weber
(1864-1920), Alemania.
Burocracia
es la forma más eficiente de organización, se basa en:
1.-
Jerarquía de la autoridad.
2.-
División del trabajo.
3.- Reglas.
4.- Procedimiento del trabajo.
5.-
Impersonalidad de las relaciones interpersonales.
6.-
Selección y promoción de los empleados.
Esta
tercera teoría fue elaborada por el economista alemán Max Weber (1864 - 1920). Tuvieron menor influencia.
Burocracia es
la forma más eficiente de organización. Es buscar un sistema mediante el cual
las organizaciones fuesen más eficientes evitando la ambigüedad y el desorden.
Se basa en:
1. Hay una
serie de niveles jerárquicos correctamente establecidos.
2. Jerarquía de la autoridad:
Especialización funcional. Cada uno se especializa en un tipo de tareas
concretas.
3. División del trabajo:
Son los derechos y obligaciones que tiene cada uno.
4. Reglas:
Esta perfectamente determinado, que es lo que tiene que hacer cada
persona y en qué consiste su trabajo.
5. Procedimientos de trabajo:
Pensando en un planteamiento de justicia e igualdad. No habrá
favoritismos.
6. Impersonalidad de las relaciones interpersonales:
7. Selección y promoción de empleados:
Los
trabajadores pueden ser promocionados a tareas superiores.
Esto es la
teoría, pero en la práctica se convierte en rigidez, lentitud...La jerarquía de
autoridad es tan precisa que a veces las burocracias son tan lentas porque una
persona, para realizar una tarea necesita una orden expresa de su superior.
3.3- Las Teorías Orientadas al comportamiento.
A
principios de los años 30 se produce un cambio fundamental en el entorno:
-. Pasamos a
una gran automatización y mecanización del trabajo, empezamos a asumir los
principios de la Administración Científica y en algunos casos se llega un grado
excesivo con consecuencias negativas.
-. Aparecen
nuevos pensamientos que consideran el trabajo de las personas demasiado valioso
como para que realicen cosas tan sencillas que pueden hacerlas las máquinas.
-. Se refuerza
el papel de los sindicatos que pueden plantear reivindicaciones.
-. Se produce
el Crack del 29 y con él, el cierre de muchas empresas, surge el desempleo generalizado en la mayor parte de los países industrializados. Entre las
causas de esta crisis puede estar el excesivo liberalismo económico. Se plantean entonces políticas intervencionistas, creando leyes...en
algunos casos se lleva a cabo de forma excesiva (como en la URSS).
-. Empiezan a
conocerse las teorías de Keynes que tienen un alto componente social.
Cambia la
manera de entender la actividad económica. Los planteamientos de la
Administración científica son buenos para algunas cosas pero no en exceso. El
centro de estudios son ahora las personas y surgen las Teorías orientadas al
comportamiento.
· La escuela de las relaciones humanas.
Se comienza
a considerar ideas más humanas, no sólo económicas, se estudia el
comportamiento del ser humano en las organizaciones.
Elton Mayo
y F.J. Roethilisberger: experimentaron las relaciones entre buenas condiciones
de trabajo y productividad, un grupo
de trabajadores consiguieron aumentar la productividad, pero cuando volvieron a su lugar de trabajo. Siguieron con los experimentos, cambiando
horarios, rutinas, costumbres...cada vez que se cambiaba algo (para mejor o peor)
el grupo seguía aumentando la productividad.
La escuela
de las relaciones humanas meca a consecuencia de los experimentos llevados a
cabo por Mayo y F.J. Roethilsberger en unas instalaciones de la planta de
Hawthorne (1927 - 1932). Tuvieron la intención de comprobar que si se mejoraban
las condiciones de trabajo de los empleados aumentaba la productividad.
Eligieron un grupo de trabajadoras y las sometieron a diversos experimentos:
cambio de horarios, aumentar la iluminación de la planta, cambiar descansos (frecuencia y duración), y se observaba
que con cada uno de estos cambios cada trabajadora aumentaba su productividad
cosa que sorprendió a los experimentadores y más aún cuando, al final de los
experimentos, esas personas siguieron aumentando su productividad. Elton intentó dar una explicación a esto y durante cinco años estudiaron que
podría explicar ese comportamiento tan extraño. Llegaron a las siguientes
conclusiones:
·
Las personas estaban más motivadas en su trabajo
porque la empresa se preocupaba de ellos, les tenían en cuenta. Concluyeron
pues que la motivación de las
personas no es exclusivamente económica.
·
El comportamiento del individuo está influido por el grupo. Se observó que existían grupos dentro de la organización los cuales establecían reglas no escritas que
los demás miembros cumplían. Por ejemplo, si la dirección dictaba que debía
alcanzarse un determinado nivel de producción, el grupo podía aceptar o
modificar esas instrucciones, estableciendo unos estándares de nivel de
producción propios. Si alguien no cumplía estas "reglas" era apartado
del grupo, por ejemplo, el grupo imponía unos niveles de producción inferiores
a los establecidos por la empresa, el salario era menor también. Las relaciones
entre las personas de un grupo es muy fuerte. Esto se va a dar en todas partes.
La dirección de la empresa tiene que entender estos fenómenos y tratar de
encontrar la menar de ponerse de acuerdo con ellos.
·
También existen grupos informales que las personas
crean de manera explícita pero que también tienen su influencia sobre lo que
ocurre dentro de la organización. Los grupos informales surgen de manera
espontánea (por personas de una misma zona geográfica, misma profesión en la
empresa...). A partir de observar las reacciones de las personas al cambiar sus
planteamientos de trabajo surgen también los grupos informales.
·
Liderazgo: hay personas que tienen ciertas dotes
para influir sobre los demás. Hasta entonces había personas que influían sobre
las demás porque eran los jefes pero ahora se observa que personas que no
tienen la categoría de "jefe" influyen más que estos.
Todo esto
no fue más que una manera de profundizar en el conocimiento de las
organizaciones y empiezan a plantearse un nuevo enfoque en las relaciones
dentro de la organización, se tienen más en cuenta los intereses de los
trabajadores. Estos planteamientos no son opuestos a las teorías sino
complementarios. La Escuela de las Relaciones Humanas tuvo una serie de
continuadores que profundizaron en ella. Entre estos:
·
La ciencia del comportamiento:
Sus precursores
fueron Mary Parker Follet, comtempororáneo de Mayo que se planteó la dimensión
social del trabajo. Kurt Lewin y Chester Barnard cuya obra fue muy influyente
en el planteamiento de las organizaciones y Maslow, Herzberg
y McGregor que estudiaron las motivaciones de las personas. Son pensamientos
basados en la escuela de las relaciones humanas que profundizan en ella. Las
ideas básicas son:
1. La
motivación de las personas y la convicción de que los trabajadores motivados
son más productivos.
2. La resistencia de las personas a la mecanización y a la despersonalización en las
organizaciones.
Entre los
principios que aportan están los estudios del comportamiento individual de las
personas, la profundización del comportamiento en grupo de las personas y los
estudios de la
motivación de las
personas. Las personas buscan satisfacer las distintas necesidades por orden de
las categorías. Una vez cubierta una necesidad pasan al siguiente escalón. A
las personas se les puede motivar de distintas formas según cuál sea su
necesidad. También estudian el fenómeno del liderazgo, como
funciona y estilos de liderazgo.
· Enfoque
de los Sistemas Sociales:
Se basa en
la obra de Chester Barnard de 1938 "Las Funciones del Ejecutivo".
Otros autores fueron Simón, March, Cyert y Ansoff.
La idea
básica del Enfoque de los Sistemas Sociales es la del sistema social
cooperativo. Los directivos deben poseer las capacidades técnicas y humanas para plantear un sistema capaz de satisfacer los objetivos de
todos los grupos de la organización al mismo tiempo que se cumplen los
objetivos de la organización. La tarea de los directivos es armonizar esos
objetivos.
Entre las
principales aportaciones del enfoque están:
·
Análisis del proceso de toma de decisiones. Dan una
explicación del proceso.
·
Análisis del proceso de fijación de objetivos.
Simón desarrolló los árboles de decisión y planteó la existencia de valores en la organización, ideas
básicas que están bajo las decisiones que se toman en la organización.
·
Los primeros trabajos sobre la racionalidad
limitada surgen de este Enfoque de los Sistemas Sociales.
3.4.- Otros enfoques.
· Enfoque
matemático o Management Science.
Origen: creación de
grupos interdisciplinarios para resolver problemas de carácter militar.
Técnicas: Construcción de modelos matemáticos para resolver problemas y buscar soluciones óptimas (Ej. Programación lineal).
Investigación Operativa: Construcción
de modelos abstractos para encontrar soluciones óptimas:
·
Programación lineal, no lineal y dinámica.
·
Teoría de juegos (problemas de dirección estratégica).
·
Teoría de redes.
·
Teoría de colas.
·
Simulación, se utiliza para estudiar el impacto que
pueden tener las variaciones de una variable en un conjunto de sistemas, ver
hasta qué punto un proyecto es susceptible a una variable. Este enfoque permite valorar y
cuantificar las distintas alternativas y poderlas comparar, y en este sentido
mejorar la calidad y disminuir la dificultad.
Características:
·
Cuantificación y comparación de alternativas.
·
Mejora de la calidad de las decisiones.
·
Decisiones en condiciones de incertidumbre.
·
Análisis de sensibilidad.
Su origen
están en la creación de grupos ínter disciplinares para solucionar problemas
bélicos de la II Guerra
Mundial. Por ejemplo, para descifrar códigos...Para la descodificación de esos
mensajes se crearon grupos de expertos: ingenieros, matemáticos...y fueron
desarrollando lo que posteriormente se conoció como investigación operativa. Se trata de reducir todos los elementos de un problema en sus
puntos básicos. Dar con las variables claves y estudiar sus relaciones. Se
tienen que tomar decisiones en las organizaciones, se va buscando la mejor
solución que permita abstraer el problema se desarrolla por:
·
Programación lineal, no lineal y dinámica.
·
Teoría de juegos.
·
Teoría de redes.
·
Teoría de colas.
·
Simulación.
Todo este
tipo de técnicas son modelos abstractos y se caracterizan por:
·
Cuantificación y comprobación de alternativas.
·
Mejora de la calidad de las decisiones:
Desde el
punto de vista que reducen la dificultad de la decisión, ayudan a tomar
decisiones más racionales.
·
Decisiones en condiciones de incertidumbre.
·
Análisis de sensibilidad:
Nos permite
apreciar las consecuencias sobre el entorno.
· Teorías
Neoclásicas.
Drucker, Sloan, Chandler.
Años 50-60
Intento de buscar la aplicación práctica, evitando el formalismo excesivo, buscar
una forma más aplicada para estudiar los problemas de una administración.
Vuelta a los orígenes (Fayol). Revitalizar el planteamiento, que no sirva tanto
para estudiosos, sino que sea práctico para los directivos.
Características: (los
planteamientos se centran en)
·
Autoridad, departa mentalización (dividir en
departamentos), estructura de la organización.
·
Actualización de los principios de Fayol.
·
Administración por objetivos, plantear objetivos
para cada equipo de trabajo dentro de la organización, se llega a un acuerdo
entre lo que interesa a la organización y lo que son capaces de obtener son los
intereses de los trabajos.
A finales
de los 50 aparecen unos autores, Peter Drucker, Sloan y Alfred Chandler, que
proponen profundizar en las teorías clásicas. Principalmente son autores que
parten de las teorías de Fayol corregidas y estudiadas y consideran que la
investigación sobre la teoría de la organización se está volviendo demasiada
teórica, olvidando la parte práctica. Hay que renovar la aplicación práctica,
evitando el exceso de formalismos. Las características que podemos destacar de
este enfoque son:
·
Autoridad, Departamentalización,
estructura. Se vuelven a retomar estos conceptos que habían sido olvidados.
·
Actualización de los principios de Fayol.
·
Administración por objetivos. Es un sistema de
planificación de las organizaciones que pretende poner de acuerdo a las
personas y los diferentes grupos dentro de las organizaciones, para fijar los
objetivos generales. El cumplimiento de estos objetivos se desglosa en planes
de acción para cada departamento. Este proceso se va haciendo por consenso, es
decir, por acuerdos o compromisos entre jefes y subordinados, no imponiéndose.
· Enfoque Socio - Técnico.
Origen: Instituto
Tavistock de Londres: Emery, Trist, Bamforth. Años 50.
Añadir una variable
nueva que es la tecnología, hasta que punto influye en las organizaciones.
Ideas Básicas:
·
Interrelación de los sistemas técnico y social en
las organizaciones.
·
Necesidad de integración con el entorno, necesita
diseñar la organización de manera que se optimice con el entorno, (primera vez
que se habla).
·
Mejor del diseño de los puestos de trabajo, enfoque relacionado con la Teoría de la
Contingencia.
Tiene su
origen en las investigaciones desarrolladas por una serie de personas adscritas al Instituto Tavistock
de Londres, entre las cuales encontramos a Emery, Trist y Bamforth. Las ideas
básicas de los seguidores de este enfoque son las siguientes:
·
Interrelación de los
Sistemas Técnico y Sociológico en las organizaciones:
Por sistema tecnológico se entienden los elementos que conforman las actividades de producción
en la organización y por sistema sociológico, la interrelación entre las personas que componen
la organización. El descubrimiento de estos autores es la existencia de esa
interrelación entre el sistema técnico y el sistema sociológico. Como resultado
de esa idea la proposición que hacen es que la organización ha de diseñarse de
forma que ambos sistemas encajen lo mas armoniosamente posible y para conseguir
este objetivo se actúa sobre el diseño de los puestos de trabajo.
·
Necesidad de Integración con el Entorno.
·
Mejora del diseño en los puestos de trabajo.
3.5.- Recapitulación.
· Aproximación a las organizaciones desde diferentes disciplinas.
Carácter multidisciplinar:
Construida
a partir de la aproximación a las organizaciones desde cuatro disciplinas
diferentes:
·
Psicología industrial.
·
Sociología.
·
Management.
·
Teoría Económica.
·
Nivel de análisis: Algunas se centran en los
mercados y otras en las organizaciones en su conjunto.
·
Grado de aplicabilidad: en su planteamiento.
· Clasificación de Scott.
Clasificación de enfoques según su punto de partida (origen):
·
PSICOLOGÍA INDUSTRIAL:
·
Teorías orientadas al comportamiento.
·
Enfoque socio - técnico.
·
SOCIOLOGÍA:
·
Burocracia (Weber).
·
MANAGEMENT:
·
Clásicos.
·
Neoclásicos.
·
Sistemas sociales.
Estos dos
últimos, enfoques más aplicados, que parten de la experiencia diaria.
·
TECNOLOGÍA ECONÓMICA:
·
Economía de los costes de transacción.
·
Teoría de la agencia.
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